Estudios de caso: Trabajadoras y trabajadores de la industria del vestido en todo el mundo

La industria del vestido emplea a millones de trabajadoras en todo el mundo. Las condiciones son ferozmente competitivas, con cambios rápidos en la moda que imponen una forma severa de producción “justo a tiempo”. Las consecuencias de ello son bien conocidas: salarios bajos, muchas horas extras y un aumento en el número de trabajadores industriales subcontratados, la mayoría de ellos mujeres. El fin del Acuerdo Multifibras en enero de 2005 ha introducido mayor volatilidad en una industria compleja que cambia rápidamente.

Los siguientes estudios de caso ilustran una gama de situaciones y condiciones dentro de la industria del vestido en diferentes países. Estos casos incluyen el trabajo en una fábrica, el trabajo por contrato o mediante una agencia en fábricas, el trabajo como miembro de un grupo de productores y el trabajo subcontratado.

Trabajadores de fábrica en China

En 1980, se estableció una Zona Económica Especial (ZEE) en Shenzhen, justo al lado de la entonces frontera con Hong Kong. En aquel entonces, Shenzhen era una pequeña ciudad con aproximadamente 300 000 habitantes y menos de 30 000 trabajadores acreditados. Para atraer inversión local y extranjera, se diseñó un paquete de incentivos por la ZEE que ofrecía impuestos bajos, cuotas bajas de administración y alquileres bajos para plantas de fábrica grandes. A finales de 2000, su población total había crecido a más de 4,3 millones de habitantes, de los cuales el 70% no eran residentes permanentes, sino principalmente trabajadores migrantes de zonas rurales (Ngai 2005).

Por el crecimiento de la población, la fuerza laboral pronto llegó a más de 3 millones de personas. En la ZEE predominan las plantas que fabrican prendas de vestir, sistemas electrónicos y juguetes. En estas industrias de manufactura ligera más del 70% de la fuerza laboral son mujeres y jóvenes (normalmente menores de 25 años). Clasificados como trabajadores campesinos (mingong), no son considerados trabajadores formales. Ya que carecen de derechos de ciudadanía y como las rentas son altas, la mayoría de los trabajadores y trabajadoras vive en dormitorios proporcionados por los empleadores. Un estudio evaluó los factores que colocan a estos trabajadores en situaciones particularmente precarias: los compradores internacionales a menudo no aplican de manera seria los códigos de conducta a las condiciones de los trabajadores de sus compañías proveedoras; las leyes nacionales y provinciales de China no ofrecen derechos básicos de ciudadanía a los trabajadores no residentes que provienen de zonas rurales; y existe una abundante oferta de trabajadoras disponibles y ansiosas de ganar dinero en los años de “libertad” antes de contraer matrimonio (Ngai 2005).

Ya que el alojamiento está ligado al empleo, los empleadores tienen en este “régimen de residencia laboral” control de las condiciones de trabajo y de vida de sus empleados. La mayoría de los trabajadores, salvo el personal administrativo, es pagada a destajo, lo que los obliga a trabajar largas jornadas para producir cantidades suficientes para ganar buenos salarios. Además, si bien los trabajadores tienen derecho a una prima por el trabajo realizado fuera del horario normal (40 horas por semana), las empresas sacan partido del hecho de que los trabajadores no conocen los términos de la ley laboral china para insistir en que el trabajo llevado a cabo durante los fines de semana no cuenta como horas extras y que los trabajadores no tienen derecho a negarse a trabajar horas extras. Las jornadas laborales de doce horas no son raras. Solamente se dan días de descanso cuando hay interrupciones en los pedidos de producción.

Para restringir los movimientos de sus trabajadores migrantes, las empresas a menudo retienen sus tarjetas de identidad e imponen un sistema que obliga a los trabajadores recién contratados a dejar un depósito con la compañía. También ejercen una disciplina y un control estrictos en los dormitorios, muchos de los cuales están abarrotados de trabajadores, carecen de ventilación y luz suficientes, y no ofrecen espacio privado o personal. En 2005, se observó una escasez de mano de obra en varias ZEE en China, lo que indicaba que la supuestamente interminable reserva de trabajadoras dispuestas a trabajar en estas zonas se estaba agotando (Pun Ngai, comunicación personal, 2005).

Trabajadores de fábrica en Bangladesh

La industria del vestido orientada a la exportación es uno de los principales empleadores en Bangladesh. En 2000 dio trabajo a 1,8 millones de trabajadores; 1,5 millones de ellos eran mujeres (Kabeer y Mahmud 2004). Estos trabajos carecen de protección social, y las condiciones en muchas de las fábricas están por debajo de las normas internacionales. Los niveles salariales son generalmente inferiores a los del resto del sector manufacturero nacional. Esto se debe tanto a la presencia de una gran reserva de trabajadoras no calificadas en zonas rurales, dispuestas a trabajar por salarios bajos en las fábricas de ropa (una de las pocas oportunidades de empleo moderno que existen para ellas), como a la ausencia de negociaciones colectivas u otros mecanismos para hacer respetar el salario mínimo nacional y otras protecciones laborales (Bhattacharya y Rahman 2002).

El trabajar horas extras es muy común. En 2003, investigadores locales calcularon que las trabajadoras en siete fábricas de ropa en Dhaka, la capital, trabajaban en promedio 80 horas extras al mes y que su remuneración por horas extras era aproximadamente el 60-80% de lo que se les debía. Se estimó que este pago insuficiente equivalía a 24 horas de trabajo sin remuneración al mes. Más aún, las trabajadoras se veían forzadas a cubrir gastos de su bolsillo cuando se les hacía trabajar horas extras de noche, ya que no podían caminar de regreso a casa como lo harían de día. Estos costos de transporte en la noche representaban lo equivalente a 17 horas de trabajo sin remuneración al mes (Barkat et al. 2003, citado en Oxfam International 2004). Aunque las mujeres sabían que recibían una remuneración menor por las horas extras trabajadas, no habían recibido comprobantes de pago de nómina y no estaban conscientes hasta qué grado su remuneración era insuficiente.

Trabajadoras y trabajadores contratados por medio de una agencia en Tailandia

En Tailandia, una empresa denominada GFB que opera en Bangkok produce prendas de vestir para la exportación (por ejemplo, para Liz Claiborne, Victoria’s Secret y Playtex). En 2001, empleó a aproximadamente 1500 trabajadores, casi todos mujeres. Algunos cobraban mensualmente, otros diariamente. Un sindicato local negoció con éxito para conseguir aumentos de acuerdo al costo de la vida, indemnización de transporte y bonos para los trabajadores, así como apoyo financiero de la empresa para el sindicato. Sin embargo, cambios en la industria que sucedieron de manera simultánea llevaron a despidos y a una gran inseguridad entre los trabajadores.
GFB solicitó los servicios de una agencia de empleo llamada BVS para que proporcione mano de obra mediante contratos a corto plazo. Los trabajadores que solicitaban empleo (algunos de los cuales habían sido trabajadores formales despedidos) ahora tenían un contrato con BVS, la cual estipulaba el pago del salario mínimo legal y de horas extras. Al mismo tiempo, suprimía una gama de prestaciones que normalmente corresponden a los trabajadores formales, tales como incrementos anuales de salario, prestaciones de supervivencia, subsidios por costo de vida y prestaciones alimentarias (Doane et al. 2003).

Los costos más específicos y menos visibles del cambio a un trabajo por contrato incluyeron la necesidad de que los trabajadores compraran sus propios uniformes, y la demanda –totalmente contra la ley tailandesa– de que pagaran un depósito equivalente a seis días de salario en un “fondo garantizado”, que se reembolsa sólo si los trabajadores permanecen seis o más meses en el trabajo. A los trabajadores contratados por la agencia no se les permite afiliarse a un sindicato, una de las normas laborales fundamentales de la OIT. Finalmente, aunque los trabajadores contratados por la agencia pagan contribuciones al fondo de seguro social tailandés, éstas a veces no son remitidas a la Oficina del Seguro Social, lo que resulta en que se les nieguen los beneficios sin que puedan recurrir a la corte laboral, un proceso que en cualquier caso sería largo y costoso.

Trabajo subcontratado grupal en Tailandia

En Tailandia, en la provincia de Lamphun, un grupo de diez mujeres, que trabaja en la casa particular de la líder del grupo, produce prendas de vestir para el mercado local y de exportación. Trabajan a destajo por menos de lo que podrían ganar si trabajaran en la fábrica cercana y tienen que cubrir los costos (tanto de tiempo como de transporte) de amarrar pedidos de la empresa. Estas trabajadoras industriales subcontratadas tienen claro cuáles son los beneficios que obtienen por pertenecer a este grupo de trabajo mal remunerado. Tener horarios laborables flexibles les permite participar en actividades del pueblo; además, en las temporadas agrícolas, cuando todas las mujeres tienen responsabilidades agrícolas, no trabajan en la producción de prendas de vestir.

El trabajo colectivo les ha permitido invertir en un fondo propio para equipo. También les permite obtener créditos del gobierno local para sus máquinas, tener acceso a ayuda por parte de los servicios de salud en la capacitación en salud y seguridad ocupacional, y contribuir al fondo de seguro social tailandés. Aunque estas trabajadoras cobran menos que los trabajadores contratados por la agencia en la fábrica, en ciertos aspectos sus relaciones sociales y el ambiente laboral son mucho mejores, y pueden combinar diferentes tipos de actividades domésticas y remuneradas.

Este caso representa una variación del trabajo industrial subcontratado, realizado por un grupo en lugar de personas individuales aisladas en su hogar, y parece satisfacer las necesidades de estas trabajadoras. Parece haber beneficios materiales y sociales de trabajar de manera colectiva. Este trabajo subcontratado industrial grupal parece prevalecer en el sector textil en Tailandia.

Trabajadoras y trabajadores industriales subcontratados o tercerizados individuales

Los trabajadores industriales subcontratados que trabajan en su hogar caen en una zona gris entre ser totalmente independientes y totalmente dependientes. En la industria del vestido, el porcentaje de los trabajadores tercerizados en la fuerza laboral total a mediados de la década de 1990 se estimaba en un 38% en Tailandia; entre un 25 y 39% en las Filipinas, en un 30% en una región de México, entre un 30 y 60% en Chile, y en 45% en Venezuela (Chen et al. 1999).

Los trabajadores tercerizados trabajan bajo lo que podría ser considerado ya sea un contrato de empleo o un contrato comercial con una empresa subcontratista o para su intermediario. Mientras que la empresa o su intermediario normalmente suministran los pedidos, los diseños y la materia prima y comercializan los productos acabados, el trabajador tercerizado proporciona los medios de producción y el lugar de trabajo. Los trabajadores tercerizados también absorben los costos de producción –incluyendo los servicios públicos, así como el mantenimiento del equipo– y los riesgos asociados, a menudo sin ayuda de la empresa y/o del intermediario. Por ejemplo, los trabajadores tercerizados de la industria del vestido comúnmente tienen que comprar y mantener sus propias máquinas de coser, reemplazar agujas e hilos, y pagar por la electricidad para hacer funcionar sus máquinas e iluminar su lugar de trabajo.

Aunque sin supervisión directa de quienes los subcontratan, están sujetos a tiempos de entrega y control de calidad de los productos que entregan. Si los pedidos de repente son cancelados, si la empresa y/o el intermediario no aceptan los productos, o si no les pagan por meses, los trabajadores tercerizados disponen de pocos recursos para defenderse. Esto se debe a que operan en un limbo legal en el que no queda claro si son empleados y, en caso afirmativo, cuál empresa o individuo en la cadena de subcontratación es su empleador.


La información en esta página proviene de la sección “Close Up: Occupational Groups” del capítulo 4 en Chen, Martha Alter, Joann Vanek, Francie Lund, James Heintz con Christine Bonner y Renana Jhabvala. 2005. El Progreso de la Mujeres en el Mundo 2005: Mujeres, trabajo y pobreza. Nueva York: UNIFEM.